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1。 單選題
1。 人力資源管理的吸納功能是透過（ ）實現的。
A。 人力資源規劃
B。 員工招聘
C。 培訓與開發
D。 績效管理
2。 根據人力資源供需平衡方法的綜合比較，下列說法正確的是（ ）。
A。 只要經過合理的設計安排，企業人力資源供求的完全平衡就很容易實現
B。 人力資源的供給和需求在總量和結構上的平衡總是一致的
C。 當供大於求時，採取裁員的方法見效比較快，但員工受傷害程度比較高
D。 當供小於求時，鼓勵員工加班的見效速度快，但可撤回的程度比較低
3。 成就激勵理論的提出者是美國心理學家（ ）。
A。 道格拉斯•麥格雷戈
B。 弗雷德裡克•赫茨伯格
C。 克雷頓•阿爾德弗
D。 戴維•麥克利蘭
4。 對組織在一定時期內的人力資源需求和供給作出預測，該活動屬於人力資源管理基本職能中的（ ）。
A。 員工招聘
B。 人力資源規劃
C。 績效管理
D。 職位分析和勝任素質模型
5。 下列不屬於職位分析的定性研究方法的是（ ）。
A。 非定量問卷調查法
B。 關鍵事件技術
C。 職位分析問卷法
D。 工作日誌法
6。 下列不屬於評價中心技術的是（ ）。
A。 無領導小組討論
B。 檔案筐測試
C。 頭腦風暴
D。 案例分析
7。 下列關於招聘效果評估的表述錯誤的是（ ）。
A。 將招聘過程中各個階段所用的時間與計劃的時間對比可對計劃的準確性進行評估和分析
B。 其他條件相同時，招聘單價越低，說明該招聘方法越有效
C。 其他條件相同時，應聘的比率越低，說明招聘的效果越好
D。 其他條件相同時，錄用的比率越高，說明招聘的效果越好
8。 員工正式成為企業的一員的標誌是（ ）。
A。 面試通知
B。 勞動合同
C。 錄用通知
D。 提交三方
9。 下列說法錯誤的是（ ）。
A。 人力資源是指一個國家或地區所擁有的人口的總量
B。 人口資源是指一個國家或地區所擁有的人口的總量
C。 人才資源是指一個國家或地區中具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創造過程中起關鍵或重要作用的那部分人
D。 人才資源是人力資源的一部分，即優質的人力資源
10。 依照人力資源管理部門需承擔的責任，下列由非人力資源管理部門承擔的是（ ）。
A。 預測公司的人員供給
B。 對應聘人員進行初步篩選
C。 提出人員需求的條件
D。 編制並修訂職位說明書
11。 超越單個就業環境邊界的一系列就業機會，講求以職業技能的提升代替長期僱用保證的職業生涯發展趨勢，稱為（ ）。
A。 傳統的職業生涯
B。 無邊界職業生涯
C。 變革型職業生涯
D。 易變性職業生涯
12。 下列關於成人學習的表述錯誤的是（ ）。
A。 成人喜歡在幹中學
B。 培訓最好運用例項
C。 成人更傾向於在正式的環境氛圍中學習
D。 反覆實踐，熟能生巧
13。 下列關於勞動爭議的表述正確的是（ ）。
A。 勞動爭議發生在用人單位和工會之間
B。 勞動爭議的實質是勞動雙方針對勞動關係的權利和義務所發生的分歧
C。 有關勞動爭議處理的法律依據主要是《合同法》
D。 可以對利稅大戶適當放鬆管理
14。 根據沙因的職業錨理論，不願受別人的約束，也不願意受程式、工作時間、著裝方式以及在任何組織中都不可避免的標準規範制約的職業錨屬於（ ）。
A。 技術／職能型職業錨
B。 自主／獨立型職業錨
C。 創造／創業型職業錨
D。 安全／穩定型職業錨
15。 依照勝任素質模型的分類，區分“能勝任工作者但績效表現並不出色者”和“不能勝任工作者”的是（ ）。
A。 基準性勝任素質模型
B。 鑑別性勝任素質模型
C。 職位勝任素質模型
D。 職能勝任素質模型
16。 下列不屬於培訓計劃內容的是（ ）。
A。 培訓目標
B。 培訓方式方法
C。 培訓物件
D。 培訓標準
17。 下列關於員工關係的表述錯誤的是（ ）。
A。 員工關係是在僱傭過程中產生的
B。 員工關係的主體有兩個：企業管理方與員工或者員工代言人
C。 員工關係的本質是利益體之間的利益和力量的博弈
D。 員工關係的表現形式是合作和協調
18。
在裁員的過程中，企業與員工進行面談並提供諮詢幫助是在（ ）步驟中。
A。 裁員計劃
B。 裁員篩選
C。 裁員實施
D。 裁員評估
19。 下列關於職位薪酬體系和能力薪酬體系的表述錯誤的是（ ）。
A。 職位薪酬體系以員工所在職位為基礎，以“職位”為中心
B。 能力薪酬體系以員工掌握的能力為基礎，以“人”為中心
C。 在能力薪酬體系中，員工追求能力的提升，以獲得更高報酬
D。 職位薪酬體系鼓勵員工持續學習
20。 根據職業生涯發展階梯的結構，員工可以晉升的部門或職位範圍是（ ）。
A。 職業生涯的速度
B。 職業生涯的高度
C。 職業生涯的寬度
D。 職業生涯的強度
21。 對於實行（ ）工作時間制度的勞動者來說，不存在加班加點。
A。 標準工作日
B。 縮短工作日
C。 彈性工作日
D。 不定時工作日
22。 人力資源的實質是（ ）。
A。 具有勞動能力的人口的總稱
B。 人所具有的腦力和體力的總和
C。 生產中最活躍的能動資源
D。 形成財富的源泉
23。 下列關於可變薪酬的表述錯誤的是（ ）。
A。 對員工的激勵性較強
B。 幫助企業節約成本
C。 有助於員工給自己設定較高的目標
D。 有可能會加劇內部競爭
24。 期望理論中，激勵的效果取決於（ ）。
A。 效價、期望值
B。 個人努力、個人績效
C。 個人績效、組織獎勵
D。 組織獎勵、個人目標
25。 薪酬調查的實施包括：①選擇職位；②確定範圍；③確定專案；④進行實際調查；⑤調查結果分析。以下排列正確的是（ ）。
A。 ②③①④⑤
B。 ①②③④⑤
C。 ①②③⑤④
D。 ②①⑤③④
26。 內部招募的具體措施不包括（ ）。
A。 內部晉升
B。 崗位輪換
C。 內部公開招募
D。 內部員工推薦
27。 在價值創造過程中，人力資源總是處於主動地位，是勞動過程中最積極、最活躍的因素，這一觀點體現了人力資源的（ ）。
A。 能動性
B。 時效性
C。 社會性
D。 可變性
28。 外部招募的優勢包括（ ）。
A。 有利於提高員工計程車氣和發展期望
B。 節約時間和費用
C。 風險小
D。 能夠給企業帶來活力
29。 勞動者以完成一定勞動定額為計酬標準的工作時間制度是（ ）。
A。 標準工作日
B。 綜合計算工作日
C。 計件工作日
D。 彈性工作日
30。 下列不屬於性格測試的是（ ）。
A。 WAIS-R
B。 16PF
C。 CPI
D。 NEO-PI
31。 管理人員憑藉自己以往工作的經驗和直覺，對未來所需要的人力資源做出估計，這種人力資源預測方法叫做（ ）。
A。 德爾菲法
B。 趨勢預測法
C。 主觀判斷法
D。 迴歸預測法
32。 有關績效考核五個階段的正確排序是（ ）。
A。 確立目標、建立評價系統、整理資料、分析判斷、輸出結果
B。 確立目標、整理資料、建立評價系統、分析判斷、輸出結果
C。 整理資料、確立目標、建立評價系統、分析判斷、輸出結果
D。 整理資料、建立評價系統、確立目標、分析判斷、輸出結果
33。 上級和員工之間以持續溝通來預防和解決員工實現績效時可能發生的各種問題的過程，這是績效管理的（ ）環節。
A。 績效計劃
B。 績效跟進
C。 績效反饋
D。 績效考核
34。 根據分階段的職業生涯管理理論，社會化過程發生在（ ）。
A。 初進組織階段
B。 職業生涯初期
C。 職業生涯中期
D。 職業生涯後期
35。 當外部勞動力市場緊張時，供給的數量會（ ）；當外部勞動力市場寬鬆時，供給的數量會（ ）。
A。 減少 增多
B。 增多 減少
C。 增多 不變
D。 減少 不變
2。 多選題
36。 效度的型別包括（ ）。
A。 內容效度
B。 校標關聯效度
C。 預測效度
D。 同時效度
37。 人力資源供需平衡的方法中，見效速度較快的是（ ）。
A。 裁員
B。 退休
C。 加班
D。 僱用臨時工
38。 著名經濟學家熊彼特對資源的定義包括（ ）。
A。 土地
B。 勞動
C。 資本
D。 企業家精神
39。 根據不同的工作性質和特點、不同的時空範圍和目標、需求，勝任素質模型可以劃分為（ ）。
A。 職責勝任素質模型
B。 職位勝任素質模型
C。 職能勝任素質模型
D。 組織勝任素質模型
40。 職位分析的定量研究方法包括（ ）。
A。 關鍵事件技術
B。 職位分析問卷法
C。 管理職位描述問卷
D。 工作日誌法
41。 與直接薪酬相比，福利具備的特點包括（ ）。
A。 實物或延期支付的形式
B。 固定性
C。 均等性
D。 個體性
42。 人力資源規劃的意義和作用在於（ ）。
A。 人力資源規劃有助於企業發展戰略的制定
B。 人力資源規劃有助於企業保持人員狀況的穩定
C。 人力資源規劃有助於企業降低人工成本的開支
D。 人力資源規劃對人力資源管理的其他職能具有指導意義
43。 根據在組織中所處的層級不同，管理者可分為（ ）。
A。 綜合管理者
B。 高層管理者
C。 中層管理者
D。 基層管理者
44。 除了有助於改善企業績效，培訓與開發的意義還在於（ ）。
A。 有助於增進企業的競爭優勢
B。 有助於提高員工的滿意度
C。 有助於培育企業文化
D。 有助於增強企業對優秀人才的吸引力
45。 薪酬管理的公平性原則中的公平包括（ ）。
A。 群體公平性
B。 個體公平性
C。 內部公平性
D。 外部公平性
46。 影響培訓轉化的工作環境特徵包括（ ）。
A。 運用所學技能的機會
B。 良好的氛圍
C。 上級的支援
D。 同事的支援
47。 人力資源管理部門和非人力資源管理部門在人力資源管理方面的不同責任主要體現在（ ）。
A。 人員供給和人員需求的關係
B。 制度制定與制度執行的關係
C。 監控稽核與執行申報的關係
D。 需求提出和服務提供的關係
48。 職位分析的作用包括（ ）。
A。 為人員的招聘錄用提供了明確的標準
B。 為人員的培訓開發提供了明確的依據
C。 為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎
D。 為科學的績效管理提供了幫助
49。 面試的主要題型有（ ）。
A。 行為型問題
B。 智慧型問題
C。 意願型問題
D。 情景型問題
50。 當預測的供給大於需求時，可以採取的措施是（ ）。
A。 擴大經營規模
B。 延長工作時間
C。 外包部分業務
D。 鼓勵提前退休