HR已經患上了社交恐懼症。
網際網路大廠最近是輿論焦點，“企業文化與價值觀”、“勞資關係”還有“員工幸福感”，都是熱點議題，條條都與HR的工作相關。
HR們可能沒有想到，自己學習了多年如何與候選人溝通、與員工溝通，現在還要肩負起與公眾溝通的重任。
而職場人們，對於和HR“交朋友”，似乎也同樣興趣度不高。
脈脈的《高值人才職業發展洞察2021》對年薪在30萬以上的高值人才社交與求職行為進行了分析。在職場社交平臺上加高值人才為好友時，如果對方同樣為高值人才，好友透過率高於HR和獵頭。
而高值人才在被問及第一輪面試最想和誰聊時，選擇“直屬領導”的最多，選擇HR和獵頭的最少。
也正是因為這個原因，脈脈在8月18日這個HR的節日裡，上線了一個“共創大會”專題，增進雙方的瞭解，呼籲HR與職場人們“818共創美好職場”。
葛成是京東的HRBP，因為經常給職場人建議，已經在脈脈上小有名氣。葛成和候選人成為朋友的情況並不少見。關於HR如何為候選人提供價值，她給出了四點方向，包括：
1、一線的、新鮮出爐的客觀資訊，比如戰略、行業、團隊、崗位情況等；
2、僱主品牌/平臺的匹配度；
3、薪酬結構與福利、人才發展；
4、職業規劃；
“不管最後選不選擇這家公司，和HR交流職業規劃，能夠幫助你判斷你現階段所面臨的問題和機遇，並給你更好的建議。”葛成說。
《高值人才職業發展洞察2021》報告同樣發現，高值人才在拓展人脈時，更新認識和了解行業動態是最重要的目的。這也就意味著，提供價值，而不是著急談職業機會，成為與高值人才建立連線，獲取高值人才信任的關鍵。
聲網HRBP專家Frank建議，HR與求職者應該建立更好的信任關係。“雖然有時候陌生人之間建立信任感很難，但是你不妨放開思路，作為職業成年人要善於接受別人的意見，無論對方的建議是否正確，自己去思考評估下，會收穫不一樣的東西。”
在Frank看來，“當候選人認為‘HR沒有你的經歷，沒資格對職業發展規劃指手畫腳’時，其實HR是站在第三方視角，基於多年HR經驗為你提供客觀而中肯的職業評估，或許不完美，但是值得去參考或深度思考。”
嵐圖汽車HRBP王鵬回憶了自己所在HR團隊的一些事，也正是這許多小事，也讓他們的HR團隊，成為了公司人的朋友。
有一位求職者在入職前將行李等物資提前打包發了過來，希望請HR代為保管，一共三個大箱子，大概有上百斤。HR晚上一個人搬運。
也是在818，脈脈還為HR準備了一份攻略。來看看“高值高薪高能”的高值人才們在想什麼，他們又對如何看待工作，如何做職業選擇。
