圖片來源@視覺中國
文｜商隱社，作者 | 夜航船，編輯 | 齊馬
一般來說，每年的3、4月是招工和跳槽的好視窗期，被稱為“金三銀四”。
各大線上招聘平臺發起了新一輪的“突圍戰”，地鐵、電梯、電視開始成為智聯招聘、Boss直聘、獵聘等招聘平臺的角鬥場，大家爭相押注全渠道廣告位。
今年的“金三銀四”有兩種截然不同的現象：
一邊是網際網路行業的用工收緊甚至裁員，3月中旬以來，關於“大廠裁員”的各路小道訊息層出不窮，雖然網際網路企業及時出來含含糊糊地澄清，但不同程度的裁員已是事實；
另一邊是，製造業、服務業到處都在“用工荒”，現在的藍領也已然不限於單一的體力勞動者，更強調技能。
這呈現了一個經常被人忽略的現實，藍領行業才是、也將繼續是人才招聘需求增長的主要貢獻者。
如果是這樣，很顯然，把“演算法+智慧推薦”作為入場標配，日漸落入同質化競爭的各大主流招聘平臺，都不夠接地氣，無論對招聘方或是應聘方的觸及都不夠下沉。
而對藍領群體廣泛觸達的58同城，卻由於涉及領域太廣，無法兼顧流量和質量。
此時，快手憑藉對下沉市場的高滲透，在部分直播間內上線了“快招工”的功能，定位藍領招聘，讓招聘平臺間的競爭變得愈發激烈。
在日漸同質化的招聘市場中，藍領招聘因為政策及人口結構的調整忽然成為挑大樑的角色，化身為非常好的藍海市場。抓住不同時代紅利起家的各大招聘平臺，能否抓住這次機遇？
老玩家們
又是一年“金三銀四”招新跳槽季。
地鐵、電梯、公交站臺到處都是主流招聘平臺的廣告，以高飽和度的色塊、碩大的字型，簡單粗暴地挑逗著路人的神經。
在求職網站未興起，電視招聘還沉寂時，傳統人才市場是實現企業和求職者供需搭配的極佳平臺。1994年，中國瀋陽人才市場是國家人事部與瀋陽市政府共同組建的全國第一家國家級區域性人才市場。
出於對政府背書的信賴，瀋陽及各地陸續興起的人才市場甫一開業就不乏殷切的求職者。每家人才市場都是相似的場景——求職者排著長龍，招聘者用麻袋收簡歷。
看多了被非法中介敲詐介紹費或是騙去搞傳銷的新聞案例，求職者們認定了一個理——正經單位有權利對求職者挑挑揀揀，歪門邪道的公司才會把求職者當“人才”熱烈歡迎。
不過幾年光景，
隨著入口網站的崛起，求職的剛需也緊隨著邁入線上化的浪潮。
這便有了1997年誕生的中國最早一批招聘網站——中華英才網、智聯招聘、前程無憂等。
那是中國剛剛接入國際網際網路的第三年，正是國內網際網路發展的黃金時代。招聘網站們藉此東風，憑藉海量資訊、無時空限制以及低廉成本的優勢——中國線上招聘的每次招聘成本約為線下招聘成本的五分之一——迅速擴張。至今仍有上千家求職招聘網站，運營歷史逾10年的也有數十家。
中華英才網、智聯招聘和前程無憂，是這個賽道第一批吃螃蟹大快朵頤的玩家，曾幾何時風光無限。
時光荏苒，如今中華英才網早已走下歷史舞臺，智聯招聘和前程無憂還活躍在今日的招聘季，但對手已經換了一茬，在昂揚的BOSS直聘、獵聘等新興招聘軟體面前，老玩家們多少有些廉頗老矣的無力感。
招聘平臺是社會發展的晴雨表。
這些年你方唱罷我登場的賽道選手不失為一個有趣的觀察視角，足以窺得時代發展的洪流是以何種方式滾滾向前。
高開低走
高開低走，這個賽道的玩家中最大起大落的莫過於中華英才網。
2008年之前，中華英才網和前程無憂、智聯招聘三分天下，被業內人調侃為“三國時代”。三巨頭將報紙招聘板塊進行線上化，率先在國內開啟了簡歷門戶時代。限制語“在國內”非常重要，因為三家的產品和模式如出一轍，都是Monster的門徒，就看誰廣告打得更響。
Monster是全球最大的專業招聘網站和招聘服務供應商，提供由招聘代理、線上招聘、獵頭服務和招聘黃頁廣告四項構成的全方位全球招聘解決方案。它的盈利模式是利用網路為招聘方和求職者搭建資訊平臺，求職者向平臺投遞簡歷，企業向平臺下載簡歷或購買廣告位。
彼時，還是照搬美國經驗，只要“Copy to China”就可以贏得滿堂彩的時代。在特殊的時間節點，此模式的效率遠遠超過線下人才市場。
2003年，中國高校開始擴招後的首批畢業生湧入就業市場，引爆了前所未有的求職需求。同時，中國自2000年加入WTO後，經濟飛速發展，民營企業蓬勃的用人需求激增。
供給側和需求側都準備好了，剩下的就差求職以及招人的觀念轉換。
傳統的招聘習慣，在招聘網站大面積的廣告投放和銷售鐵軍的激進攻克下很快瓦解。
很多人應該還記得風靡一時的《贏在中國》，這檔全國性商戰真人秀節目給多少人增添了茶餘飯後的談資，就是由中華英才網提供的報名系統和專業測評。同時，中華英才網還鼎力贊助了央視熱門節目——《我愛世界盃》。智聯招聘也不甘示弱，與央視合作了另一檔熱門招聘類節目《絕對挑戰》。
2006年，三家機構在廣告投放上決戰紫禁之巔。上億的預算被花在鋪天蓋地的電視和戶外廣告牌上，洶湧地侵佔著大眾的認知。哪怕對外嘴硬說不跟同行一起燒錢的前程無憂，私下也在廣告推廣上砸了高達2億元。
近乎量身打造的電視露出和隨處可見的渠道廣告迅速佔領C端高地，吸引了許多受過高等教育、且對網際網路相當熟悉的潛在使用者加入線上投遞簡歷的隊伍之中。
另一方面，前程無憂的銷售人員每日掃樓拜訪客戶，智聯招聘每日40個電話廣撒網，中華英才網在前CEO張建國的帶領下更為激進，信奉網際網路企業的“大力出奇跡”，要求每個銷售堅持每天聯絡80個以上企業，迅速在B端鋪開知名度及市場。
中華英才網的高光時刻落在2005年，獲得招聘始祖Monster的5000萬美元注資，風光無限之時，中華英才網與Monster簽下對賭協議：如果三年內中華英才網無法上市，則會被Monster全資收購。
一晃三年到了，對賭協議以Monster用2。43億美元全資收購中華英才網結束，但這並非中華英才網的最終歸宿，彼時誰也不會想到，一度在三分天下的招聘市場接近鰲頭的中華英才網，此後還會幾經易主，逐年跌價，最終在2015年灰頭土臉地被58同城以不披露交易金額收購。
關於中華英才網的高開低走，眾說紛紜。有不斷空降的領導水土不服、有反人性的網站改版、有內部留不住人才等等。
站在HR的角度，招聘平臺的使用體驗是次要的，人才庫的資質和是否對口才是他們最關注的。
這其中折射出傳統招聘網站的困境，同樣適用於智聯招聘和前程無憂，它們更多的還是在“鋪量”，在資料上一騎絕塵，擁有海量的簡歷。看似誘人，但別忘了，量越大，匹配越困難，企業也會疲於大海撈針。
有第一批擁抱線上招聘的HR吐槽“簡歷收了一大堆，信箱常常爆滿，但大部分與職位要求明顯不符。譬如明確要求3年以上工作經驗的，結果大部分簡歷都是應屆生。”這源於Monster模式的侷限性，只是淺層解決了職位和簡歷釋出的第一層需求，對於招聘的核心卻無暇顧及，即人才與職位的匹配效率。
需求決定供給，招聘市場的發展花開兩朵，各表一枝，在中高階人才的垂直招聘和綜合招聘的演算法推薦上分別長出來兩家典型的公司，那就是獵聘和BOSS直聘。
時代契機
獵聘創始人戴科彬是58同城創始人姚勁波的小舅子。58同城是中華英才網之後一批“Copy to China”的成功者。2006年，對標美國分類網站Craigslist的58同城，與對標美國影片網站YouTube的優酷前後腳創辦。兩者最近的日子都不是太好過。
既然是分類資訊平臺，自然不限於招聘。正如其廣告所說的那樣，58同城是“一個神奇的網站”，野心觸達招聘、房產、二手電商、汽車等領域。
多能，但沒有一專。
在招聘業務方面，58同城主打的是藍領招聘，卻一直困於虛假資訊的負面風評，使用者信任度受到極大影響。與此同時，其創始人姚勁波本人也苦惱於招不到高階人才。
網際網路來到中國之初，姚勁波與戴科彬時常交流對於網際網路理念的認知。他認為，未來人們的生活離不開網路，以後所有人的生意、交易、家庭服務都會透過網際網路解決。
彼時身處外企消費公司的戴科彬，對網際網路一知半解，並不能真切感受到什麼叫“離不開網路”。雖然理解不了，姐夫的話聽著好像也挺有道理。但他能真切感受到的，是外企人才的外流。
早在2000年初，畢業後進入外企被認為是高材生的最佳出路。而後幾年，本土網際網路公司的崛起打破了這一思維定式。
戴科彬很早就洞察到了這一契機。他發現，外流的外企人才中，有一部分流向了本土消費品牌，還有一部分選擇了本土網際網路企業。戴科彬於2003年進入寶潔，是當時寶潔市場部在亞太地區招聘的11名應屆生之一，職業生涯高開高走，屬於絕對的佼佼者。
他對轉到相似的消費品領域興趣缺缺，倒是對網際網路公司，這個原先不太看上的領域產生了好奇。
態度的轉變有跡可循。2004年，騰訊在香港上市；2005年，百度去納斯達克敲鐘；2007年，阿里在香港掛牌……網際網路公司的突飛猛進深深震撼了他，他想去一探究竟，但市面上的招聘軟體來回推薦的還是相同領域的工作。
自己應該不會是個例，再結合姐夫的苦惱，戴科彬隱隱預感到一種外企職業經理人大量流入網際網路領域的趨勢。彼時市面上並沒有專門針對這一群體招聘需求的平臺，他跟姚勁波幾番商討，決定自己上手做一個高階人才招聘平臺。
2008年3月1日，戴科彬北上，以不到2萬的租金租下中關村東路的財智大廈B座608室，獵聘的故事由此展開。
故事的開始多虧了姚勁波給戴科彬的第一筆啟動資金，更重要的是，給了他“lietou。com”的神奇域名。
但2008年並不是一個創業的好年頭，因為正值金融危機。
紅杉發了一封郵件給被投創業者，大意是說“未來沒有人投錢給你們，如果手上有錢別花了，現金比任何事情都重要！”一時間，幾乎所有的VC都不投錢了。
沒錢沒人沒方向，一窮二白百爪撓心的時候，就是因為“lietou”的域名，讓戴科彬空手接到了天上掉的餡餅。一個山西煤老闆聞訊找來，需要給北京的專案招個經理，當下就掏出2萬塊現金當訂金，表明“錢不是問題。”
儘管對獵頭生意一竅不通，但戴科彬積極落實“fake it till you make it”（偽裝一切，直到你成功）的雞湯精神，一邊虛張聲勢“這個人不好招”，一邊趕緊先把錢收下。
之後，他在招聘獵頭的面試過程中偷師，等到面試了十個以上的獵頭，聰慧如戴科彬，已經摸清了其中的門道。
手握自帶流量的域名，用救命錢稍作推廣，戴科彬的公司終於走上了正軌，兩年內就匯聚了50餘名獵頭，一年的純利潤達到兩三百萬。但寶潔走出的戴科彬怎麼會滿足於小打小鬧的個體生意，他想做的是平臺，初始的想法是H2C，即獵頭對求職者的招聘平臺。
最初除了姚勁波沒有人看好這個概念，但姚勁波自己也是泥菩薩過江。多虧經緯的融資，使戴科彬成功跑起來H2C的模式。傳統消費行業的背景讓他馬不停蹄直指變現，當即引入B端企業，把BHC三者搬到網際網路上，進行資訊互動。這就是後來的獵聘。
在HR的招聘圈子裡有個公開的秘密——
最受歡迎的求職者叫做“Passive Candidate”
，即能力線上、並且在公司很受重視的職場人。公司看重他們，高薪、福利、優質資源樣樣不缺，跳槽的主觀意願並不強烈。對於其他企業而言，這些被供著藏著的被動型人才才是競相爭奪的寶藏。
垂直於這類人群為服務目標，使獵聘成功在招聘市場實現差異化。BHC模式跑通後，獵聘在半年內就有了收入。
在國內的求職市場中，相比於願為招聘付費的企業，願為招聘付費的個人非常少。但如果在C端沒有足夠高的人才獲取率，想從B端企業手裡賺錢絕非易事。這個邏輯跟夜店非常相似——對女士免費，甚至免酒水，當場內的女士數量夠多時，自然不怕賺不到以女性為目標的男士的錢。
尤其在2010年後，計劃生育的威力逐漸顯露。人口紅利逐漸消失，而網際網路、物聯網、網際網路金融、區塊鏈、高階生物等新興產業層出不窮。
這些行業對於人才的渴求猶如餓虎撲食，十分願意在招聘口上一擲千金搶奪人才。
跟先前的“三國時代”一樣，移動端的招聘軟體也免不了線下爭奪使用者的廣告大戰。電視廣告、戶外廣告、節目贊助三板斧，在佔領使用者心智上屢試不爽。
戴科彬原本在寶潔就負責營銷，非常激進，把從經緯拿到的融資花了大半，投到分眾傳媒。
那段時間，大街小巷的樓宇廣告都是戴科彬、江南春和邵亦波（經緯中國創始合夥人）的全身像廣告，配著“找獵頭、上獵聘，你就是精英”的洗腦slogan，反覆播放。
跟老闆談
提到洗腦廣告和病毒式營銷，避不開的另一個關鍵角色非BOSS直聘莫屬。
BOSS直聘跟獵聘兵分兩路，看中了綜合招聘的紅海市場，硬生生憑藉直聊和演算法推薦殺出一條血路。
BOSS直聘算是招聘市場的後起之秀，始於2014年7月，但創始人趙鵬可是老江湖，跟智聯招聘有著千絲萬縷的關係。實際上，趙鵬曾在智聯招聘擔任過助理副總裁、副總裁以及COO等職務。
由於管理層與投資方存在重大分歧引發內鬥，趙鵬於2010年離開智聯招聘，因為競業協議隱忍三年，在2013年創辦了中國僱主點評與職場資訊平臺看準網。職場社交軟體脈脈於今年高調推出的點評模式，且不說民間早有，起碼是趙鵬十年前玩剩下的了。
BOSS直聘一開始就沒有做網站，直接上手移動端的APP，主打線上直接溝通。
很多時候英雄所見略同不是一句虛話，招聘線上化的想法不僅趙鵬有，拉勾網的CEO馬德龍也在相似的時間“福至心靈”。
拉勾網比BOSS直聘早成立一年，走的是類似獵聘的垂直路線，專注於網際網路公司的招聘。創始人許單單和CEO馬德龍關於拉勾是否要做移動端爭執不下。
放到現在來看，一個面向網際網路公司的垂直招聘平臺不做移動端簡直不可思議，但當時沒有上帝視角。直到現在依然很多人認為，招聘是個低頻需求，所以也怨不得當時的主流意見——低頻的需求不值得花大價錢去做移動端。尤其許單單堅持“APP已死”，又困於一時的資金壓力，再怎麼堅信“移動網際網路是趨勢”的馬德龍也只能無奈讓步，二人達成共識。直到不久後的BOSS直聘上線，徒留拉勾網黯然神傷。
BOSS直聘橫空出世，最初最大的賣點還不是移動端，而是洗腦了許多年的slogan——“找工作，我要跟老闆談”，精準切中絕大多數求職者的痛點。很多人會有相似的經歷，苦於冗長的招聘流程，尤其是某些專業性偏強的工種，跟HR聊得好似對牛彈琴，都覺得自己是千里馬，只是沒有遇上伯樂。
不少人對“跟老闆聊”抱懷疑態度，覺得像馬雲、劉強東這樣日理萬機的老闆怎麼可能有時間直面招聘者。哪怕是一些中型公司，HR也明確表明，真正跟招聘者直聊的還是他們。
但BOSS直聘並非掛羊頭賣狗肉，滿足了一個經常被人忽略的群體的剛需，吃到了一波時代紅利。
2014年，我國政府推動“大眾創業、萬眾創新”。隨後，全國範圍內湧現出一大批活躍的中小企業和小微企業。
這些企業的老闆求賢若渴，卻苦於沒有購買傳統招聘網站廣告的預算，也沒有豐富的渠道接觸到潛在的求職候選人。
BOSS直聘的出現正中他們下懷，他們就是廣告中“找工作，我要跟老闆談”的老闆。
這只是良好的開端，前文提到，招聘平臺的核心在於人才與職位的匹配效率。翻看獵聘和BOSS直聘的財報可以發現，
輕資產運營模式下，兩者都將大量的運營費用花在營銷和技術研發上。
營銷不意外，畢竟鋪天蓋地的廣告攻勢擺在那裡，研發是哪一齣？
當BOSS直聘首度突破1000使用者時，趙鵬就做出了給資料工程師和技術人員漲薪的決定，薪資架構對標百度、今日頭條等技術大廠。在還沒有推薦演算法這個概念時，他基於對招聘業務的理解，將策略和Java混在一起，認準了就是要走“推薦”，而不是“搜尋”的路。
BOSS直聘的首席科學家薛延波曾引用經濟學中的“穩定婚姻問題”說明雙邊匹配的最優解。在求職市場中同理，用趙鵬的話做通俗化解釋
“99%的機構就想要1%的臥龍鳳雛，得一可安天下；99%的人就是惦記去1%的機構上班。”
一到招聘季，雪花般的簡歷透過各種平臺流入HR的郵箱，但每個行業內真正優秀的人才，也就集中在二十幾個人當中。在HR這裡，一份簡歷不過只有30秒的時間，絕大多數都是炮灰，那麼如何提高匹配效率？
唯有平臺有所作為，進行匹配，讓更多人發現妥協和退而求其次也是不錯的選擇。
演算法推薦給整個招聘行業帶來了質的改變，一定程度上解決了招聘描述和求職簡歷相互的單薄帶來的資訊不對稱。到了2019年，幾乎所有線上招聘平臺全部移動化，“演算法+智慧推薦”不再是哪家的專屬，而是入場標配。
演算法上的研發不是一蹴而就的事情，目前的成果更談不上什麼絕對的護城河。
2018年，獵聘有超過一半的使用者透過機器推薦給獵頭和企業，據說推薦成功率已經到了70%。一年後，成功率還是70%。走在前沿的領頭羊面對後知後覺奮起直追的其他玩家，也有些力不從心。
雙刃劍的另一面則是，
招聘市場再次落入同質化競爭時代。
藍領崛起
一直以來，
招聘都是個大而分散的市場。
某快消公司HR總結招聘經驗後認為，想招偏技術或軟體開發類的人才，拉勾網多一些；基礎類的崗位，譬如人力和行政，智聯和前程更有優勢；網際網路或金融類的人才以及新型的快消類人才，更集中在Boss直聘；藍領工人的大本營，則要首選58同城和趕集網；一些專業性更強的行業，譬如建築、設計則會在行業內的網站投放，或是知根知底的小圈子內部互推。
中國網路招聘行業生態圖譜 資料來源@艾瑞諮詢，國盛證券研究所
一般而言，離職的高峰期很固定，很多人拿完年終獎便開始考慮挪窩，但招聘的高峰期卻並非一定是通常所說的“金三銀四”。例如快消品的旺季是七八九月，為了在此之前搭建好團隊，春節後的金三銀四是鐵打的定律，而對於二手車行業，旺季在Q3和Q4，所以其招聘進度更多地放在Q2。
招聘確實是低頻的剛需，然而有一個群體因為職業的特殊性，並不囿於一般意義上的離職和招聘高峰，那就是藍領。
根據國盛證券的資料，白領或金領求職者平均主動求職和跳槽的頻率1年內為1- 2 次，而藍領一年中主動求職和跳槽的頻率是4-5 次，近乎白領的4 倍，流動性大，求職需求頻繁。
從近年的社會新聞可以看到，製造業、服務業等到處都在“用工荒”，而網際網路行業卻在收緊甚至裁員。
這呈現了一個經常被人忽略的現實，藍領行業才是、也將繼續是人才招聘需求增長的主要貢獻者。
但如今，藍領招聘的供需關係早已改變。尤其最近幾年，
人口紅利的消逝使得藍領招工從買方市場轉變為賣方市場。尤是如此，藍領求職者依然處於相對被動的劣勢，
被騙的現象十分普遍。
最令人詬病的是58同城。前段時間甚囂塵上的“血奴”事件最終被澄清為純屬編造，理應還它一個清白，但輿論一致認為58同城捱罵不冤，在黑貓投訴的平臺上，針對58同城的投訴量已經接近過萬。
在日漸同質化的招聘市場中，藍領招聘因為政策及人口結構的調整忽然成為挑大樑的角色，化身為非常好的藍海市場。
數以萬計的小商家們，最不缺的就是各種龐雜的用工需求。
當下主流的招聘平臺顯然都不夠接地氣，無論對招聘方或是應聘方的觸及都不夠下沉。
58同城原本有著領先起跑線一大截的優勢，這個“神奇的網站”既有與中小商家合作的長期經驗，又有對藍領群體的廣泛觸達，但由於涉及領域太廣，姚勁波在兼顧流量和質量上顯得有些無能為力。
蓬勃的藍領用工市場等不及58同城的“幡然醒悟”，這塊肥肉已經被來勢洶洶的新玩家——快手——盯上了。
快手的介入可以說是意料之外情理之中。理性分析一下，在所有短影片平臺上，快手應該是最適合延展做藍領招聘的，其在三四線城市的滲透率非常高，覆蓋了絕大多數藍領群體的用工方和應聘方。
藍領招聘早些時候就在快手上初顯苗頭，始於自下而上的嘗試，一些人力資源類賬號在快手上開起了直播。但因為藍領勞務市場的魚龍混雜，快手為了規避風險，會給許多釋出招聘影片和直播的主播限流或警告。
今年1月，快手開始了自上而下的探索，在部分直播間內上線了“快招工”的功能，定位藍領招聘，給予符合要求的招聘主播流量扶持。
小結
如果說20年前就業市場的趨勢是外企人才的外流，流向網際網路公司；現如今隱隱的就業趨勢大概是網際網路公司人才的外流。流向何處？除了體制內，製造業、物流業的工廠竟成了香餑餑。
一方面是大廠格子間社畜和PPT工人早已疲於“996”，另一方面是進廠打工的薪水並不是人們刻板印象中那麼低廉。除了傳統意義上的藍領，現在的藍領已然不限於單一的體力勞動者。
1998修訂版的《新華詞典》中有句原本平平無奇的例句——張華考上了北京大學；李萍進了中等技術學校；我在百貨公司當售貨員：我們都有光明的前途。二十多年後在網上被人拿來揶揄自己。
其實類似的例句早在50年代的《標點符號用法》中就出現了，那是國內各行各業百廢俱興的時候，到處需要大量的技術應用型人才。彼時技術人員、工人的社會地位、經濟收入不比受高等教育的人差，無論是考北大還是當廠工或售貨員都會有通向美好未來的職業發展。
但隨著現代高等教育的普及和社會發展的逐步細分，職業發展不再由簡單的技術型工種主導，學歷逐漸成為了職業道路上的敲門磚，原先平淡敘述的例句被對現實不滿的年輕人拿來玩梗自嘲。
時代的車輪滾滾向前，隨著各行業新興職業的誕生，職業教育越來越受到國家重視，一段時間內“低人一等”的職業教育迎來了大翻身。“十四五”規劃綱要明確提到，要穩步發展職業本科教育，推動職普融通。
“張華、李萍和我，我們都有光明的前途。”可能再次照進現實。
這對招聘平臺而言既是新的挑戰，又是新的機遇。過往的案例再一次告訴我們，誰能吃準時代紅利，誰就能在紅海中突出重圍。
但與此同時更大的挑戰在於，尚未發揮威力的低生育潮，目前已讓一些地區的產科陷入“產能過剩”，並且傳導到幼兒園，引起部分幼兒園的“招生難”。
萬事都有連鎖反應，這波低生育潮從產科開始，但不會止於幼兒園，起碼這幾年狂飆的“教師熱”可能就會有所冷卻，接下來，又將會對招聘市場產生什麼新的衝擊？