喜歡推卸責任的領導，最常用的一招就是諉過於人，把自己的過失和責任一股腦兒推到下屬身上。這種做法簡直是一種惡習。指責部署，有事可以提高自己的聲望，有時卻會喪失作為領導的尊嚴。
要知道，有時候員工所犯的錯誤可能正是你的某種失誤的表現。日過一個人在同一個地方摔了跤，他會被人恥笑為笨蛋，如果兩個人在同一個地方摔了跤，還能說明他是笨蛋嗎？同樣的，如果一個員工在做某項工作時出了差錯，可能是他的原因，但如果兩個或更多的員工在做這項工作時也出現同一差錯，那就不一定是員工有問題，而很可能是你給他們制定的規則有問題了。比加，對他訓練不夠，相關流程不合理，操作太過複雜，預防措施不嚴密等等。
比方說，如果有員工幹活偷懶，那一定是因為現行的規則能給他偷懶的機會；如果有員工不求上進，那一定是因為激勵措施還不夠有力，或至少是你還沒找到激勵他的方法；如果有人需要別人監督才能做好工作，那一定是因為你還沒有設計出一套足以讓人自律的遊戲規則；如果某一環節經常出現扯皮現象，那一定是因為這個工作上職責劃分得不夠細緻明確；如果經常出現貪汙腐敗現象，那一定是規則的漏洞給了他們許多犯罪的機會。此時，領導作為問題的管理者，最重要的工作不是要求他人不要重犯錯誤，推諉責任，而是自己應該做得做好。
為了督促下屬達成企業目標，指責是難免的，但也要考慮到正反兩方面的效果。對一個負有達到企業目標責任的領導者來說，“員工有失敗的權利”是很抽象、很難實行的。領導者有必要指責員工時，一定是他們的工作沒有做好，也就是說有了失敗的事實不得不糾正。如果所有的失敗都不能指責告誡，那就沒有機會可以糾正錯誤了。有些員工認為：“人非聖賢，孰能無過？”而領導者也有人認為：“錯都錯了，再責備有何用？”顯然都不妥。在“不因失敗而指責”這句話中，包含了另一層意思，那就是說，你平時對下屬的指導不夠。
那麼員工失敗時是否該責備他們呢？這就要靠領導的判斷力。有以下幾種情況。
一、不是惡意的動機
同樣的失敗，但如果員工的動機不是惡意的話，都不應指責。指責的目的是糾正的指導，如果是無心或動機良好就沒有必要指責，只須指導工作方法就可以了。反之，基於惡意、懶惰所造成的失敗，就必須給予處罰。
二、指導方法的錯誤
由於指導方法有誤造成失敗，不應該先指責下屬，要先弄清楚責任所在。
三、尚不知道結果的事情
員工在剛試著做或正在實驗中的事情，其結果尚不明確即加以指責，他們可能就沒有勇氣再嘗試了。
四、由於不能防止或不能抵抗的外在因素影響導致失敗
這種現象當然不是員工的錯，不是他們的責任，當然就不能指責。
以上是失敗時不能指責的四種類型，如果指責只會收到反效果，那麼唯有鼓勵代之。同時領導要負起檢討失敗原因的責任。
作為一個領導，如果你發現確是你的責任，那你就應勇於承擔起責任，尋求改良的方法。一方面，儘量提升自己的領導素養；另方面，儘快制定管理的規則。這樣，就會因為“路”越來越好，而相關問題也就越來越少，進步也就越來越多。在這方面，領導進步最快的方法之一就是：每次完善一點點，每天進步一點點，任何藉口都是推卸責任，在責任和藉口之間，選擇責任還是選擇藉口，體現了領導者的工作態度。有了問題特別是難以解決的問題時，可能會讓你懊惱萬分。這時候，有一個基本原則可用，而且永遠適用。