前幾天，朋友突然打電話說準備辭職，我乍聽很是吃驚，朋友在金融行業，雖然壓力大，但待遇很是不錯，平時聊天也沒怎麼見他吐槽工作不愉快。問其緣由，他說心太累，實在忍受不了職責不清、推諉扯皮的工作氛圍，所以想換個環境。
我聽完了然，這確實是職場中常見的現象，很多管理者卻忽視了這一問題的嚴重性，對之不管不問，對工作能力強的，甚至 “鞭打快牛”，認為只要工作做完了就好，但老是讓老實人吃虧，時間長了，人心就會散了，隊伍也就很難帶下去，這時悔之晚矣。當然更多的情況是，很多人意識到了這一問題，也確實想改變現狀，但是要麼是一籌莫展，找不到解決辦法；要麼嘗試了很多辦法，但不得要領，沒多久又陷入混亂。這樣來來回回，搞得員工痛苦不堪，管理者也被折磨得痛不欲生。
工作職責不清主要的表現是，職責缺失、職責重疊、職責越位，大家誰都不想承擔責任，甚至出現“誰都管、誰都不管” “誰都幹、誰都不幹”的現象。往小了說，增加了內耗，降低了工作質量和效率；往大了說，導致重複工作，人工成本上升，甚至有人同流合汙，劣幣逐良幣，導致人才流失，影響力企業的長遠發展。職責清晰明確，工作順暢高效，大家即使累點，但也是開心的，這種工作氛圍是大家喜歡的，也是能夠實現的，下面就分享6個解憂妙招。
招式一：建立職責層級體系
要確保職責本身是明確的，用準確清晰的語言文字，把職責完整精當的表述並固化下來，並進行分類，職責只有可視可知，才能更一進步討論職責的執行問題。換句話說，只有搞清楚職責是什麼，才有可能確保職責履行時候清晰明確。
重視對職責進行系統全面的梳理，對部門的功能和團隊成員承擔的任務進行全面考察，搞清楚要做什麼，一條一條列出來，要形成文字，並仔細推敲，確保表述準確清晰簡潔，確保每一條不重複無遺漏。然後對列出來的職責進行分析分類，建議分成幾個職責模組每個職能模組下面都會對應有幾條具體的職責。職責模組化是華為管理中的非常重要的手段，也是被證明非常有效的方法，就是對職能職責進行分級，從上到下，可以分為公司級職能、事業線職能、部門級職能、科室職能、崗位職能，或是直接按照從高到低的層級，分為一級職能、二級職能、三級職能等。
招式二：公開發布職能職責
將職責以書面或公告的形式，在一定範圍內釋出，確保職責履行人悉知。當然最好是固化下來，上傳到大家都可以查詢到的網站或辦公平臺等位置。同時，可以指定專人管理，定期進行更新維護，可以是每年組織團隊成員討論一遍，既加深大家的印象，也使職能表述更加完整、準確。
必要的情況下，可以召開職責說明討論會，讓相關人員充分的瞭解部門或團隊的職責是什麼，確保人知其責。甚至是在職責正式確定釋出之前，可以組織所有成員進行討論，徵求大家的意見，讓大家參與到職責的制定中，讓大家有更多的參與感，這樣後續在執行時大家會更加自覺。
招式三：制定崗位職責說明書和工作標準
上面說的職責是部門或團隊的整體職責，為確保職責清晰明確，更為重要的一點是，對部門或團隊職責進行分工，根據員工特長或工作能力把職責具體分配到每個崗位、每個人，確保人有其責，使每個人清晰地知道自己負責的職責具體是什麼，職責到崗、職責到人，必要的情況下每個人員可以在崗位職責說明簽名確認。對於專項工作和重點工作可以透過簽訂崗位責任狀的形式，明確每個人的職責任務。
工作標準在日常工作中必要可少，只有標準明確了，員工知道每一步怎麼做、做到什麼地步，才能自主高效開展工作，工作標準既決定著工作效率，也決定著工作質量。工作標準既包括工作的一般要點和原則，更為重要的是工作流程或規程，其中審批流程尤為關鍵，必須下功夫梳理清楚。
招式四：強化員工的崗位職責意識
基層管理者或團隊主管在日常管理中要不斷強化員工的崗位職責意識，讓員工清晰知道自己的定位，知道什麼是該做的，什麼是不該做的，該做的要做到什麼地步，不該做的，怎麼避免。透過不斷的強調，讓員工在意識裡固化和深化對崗位職責的記憶和認知。
同時，團隊主管在工作佈置時，除特殊情況外，要按照崗位職責安排工作，這點特別重要。要使職責清晰，管理者首先不能亂，特別是崗位職責最初確定的階段要特別注意，畢竟最開始最容易搞混淆，刻意強調一段時間，養成習慣後就會了。同時，管理者在日常管理中，要對員工不履行職責、履行職責不到位進行及時糾偏和提醒，確保每個員工牢牢記住自己的崗位職責。
招式五：開展崗位卡定製管理
有條件的情況下，可以進行崗位卡（工位卡）定製管理，實現職責上牆、職務上工位制度，即亮身份、亮職責，可以把部門職責、個人崗位職責、主要業務辦理流程，製作成掛曆形式或卡片形式張貼在顯著位置。特別是服務崗位，一般需要佩戴工牌，這既體現出了一種工作規範性，也是尊重和方便服務物件的表現。
崗位卡（工位卡）在製作上可以花點心思，內容不用太多，也不能太少，除了姓名、照片、工作職責，還可以寫上崗位共同的工作口號或服務承諾等。
招式六：強化履職盡責績效導向
在績效考評時，要將職責履行情況納入考評範圍，強化履職盡責導向。有了必要的激勵和約束機制，員工在職責履行時會主動思考，這是不是我應該做的，我負責的有沒有做到位。
同時，在制定工作計劃、開展工作總結時，可以有意識的圍繞崗位職責來展開，這樣可以最大限度確保工作圍繞主責主業來進行，避免工作跑偏，也有效率降低了工作風險。
有招是為了無招。有招是手段，無招是結果；有招過程，無招是境界。
工作職責就會清晰明確，工作就可以順暢高效，管理提效、快樂工作不就水到渠成了嗎？