我是生產中心的總監，公司新增了衛浴傢俱的產品專案，總經理要我從傢俱生產部的2個生產經理中，提拔一位擔任生產副總監職務，專門負責衛浴傢俱生產部的籌建和管理工作。
我下面有2個傢俱生產部，一個是辦公傢俱生產部，經理姓黎。另一個是兒童傢俱生產部，經理姓章。
黎經理30歲剛出頭，動腦筋、鬼點子多，解決問題的能力比較強，傢俱方面的專業能力、管理水平都不錯。他能說會道，但就是有點嘴欠，喜歡發牢騷、常常在背後說領導和同事的壞話，另外他還有一個小山頭，這些人是他的親朋好友和老部下，都聽他的。
商量工作上的事
章經理38歲，是在我跳槽時，跟著我過來的，一直很佩服我，我們兩人的交情較深。他為人低調、謹慎，做事比較踏實，專業技術水平比黎經理還差一點點，管理團隊的綜合素質也趕不上黎經理。
我經過權衡，最終提拔了章經理。公司正式的任命通知下達後，下面的員工都大吃一驚，議論紛紛：“章經理的能力明明趕不上黎經理，戈總為什麼會提拔章經理呢？真搞不懂！這是不是有點任人唯親？”其實，在確定人選時，我真沒有任人唯親、拉幫結派的意思。下面就來給大家解析，領導在提拔下屬時，是如何考慮的：
領導為什麼喜歡提拔能力一般的下屬？
領導在提拔下屬時，正如我們下象棋一樣，要根據整個局勢，以及目標和任務，
全盤考慮、綜合評估
，然後再決定出哪個棋子。
全盤考慮
提拔、任用的人是“最合適”的人
，
這個最合適的人，不一定就是能力最出眾的人，也不一定是能力最平庸的人。
不同的單位（政府機構、事業單位、企業等），在人才選拔、晉升、任用方面的要求和規定都不大一樣，我個人認為，在提拔下屬時，可以從這3個板塊來綜合衡量：
1、對人選的考察
包括3個方面：
（1）思想品行（德）
（2）業務能力（專業技能）
（3）帶領團隊的綜合素質
對人選進行評估
2、目標任務的要求
3、領導自身的考慮
一、對人選的考察
1
、思想品行
就是“德才兼備”中的“德”
。
“德”可以這樣理解：
（1）思想上的一致性：就是一條心的意思。
例如，我提拔章經理任生產副總監，因為我能確定他對我是忠心的，能把我的要求和措施執行、落實到位，不會同床異夢、三心二意。
（2）人品：品德、道德
2
、
業務能力
指專業技能，也就是我平常說的
“一技之長“
，簡單地說，就是要懂行。
專業技能
例如，我們做傢俱的，工廠基層管理人員就必須精通傢俱生產的技術工藝、質量檢驗標準、加工裝置的操作等。
不能用外行來管理內行
。由於有許多員工，把
“能力”
僅僅理解為
專業技能，
所以當領導沒有提拔專業技能出色的下屬時，他們就會疑惑不解，以為領導在搞用人上的不正之風。
3
、
帶領團隊的綜合素質
“
綜合素質
”也是屬於能力的範疇，指的是帶好一個團隊所必須具備的領導能力、管理能力，具體包括：沉穩的性格、寬廣的胸懷、統籌能力、計劃能力、組織能力、指揮能力、控制能力、交際能力、協調關係的能力、溝通能力、演講能力、寫作能力等等。
二、目標任務的要求
提拔一個人，主要目的還是為了完成單位階段性的目標或工作任務。例如，公司增加了衛浴傢俱產品專案，需要提拔一位生產副總監來負責籌建。
提拔最合適的人
在規定的期限內建立起衛浴傢俱生產部就是工作任務，這就需要要提拔一位能力尚可、做事讓領導放心的人，去擔任生產副總監的職務。
能力太強的人，個性鮮明、比較有主見，但喜歡自作主張、自行其是、不聽調遣，不好駕馭，讓領導難於掌控；他們認為領導提拔自己是理所當然、順理成章的事情。
能力平平的人，通常也有自知之明，為了感激領導的栽培之恩，會死心塌地地緊跟領導，用心地把事情做好。所以我認為章經理就是最合適的人選。
三、領導自身的考慮
1、
人都是自私的，領導也是人
。領導在考察被提拔的人選時，會考慮自身權力的穩固性和位置的安全性。對於年富力強的領導來說，肯定不會為自己提拔一位實力強勁的競爭對手。
不能給自己提拔競爭對手
像案例中的黎經理，鬼點子多，做點事，不是顯擺就是發牢騷，給人一種懷才不遇的感覺，另外他還在背後說領導的壞話，還有一幫聽命於他的手下。假如把這種野心勃勃的下屬提拔起來，萬一他不擇手段地去架空你、甚至取代你，怎麼辦？
2、能力太強的下屬，容易做出耀眼的業績，如果他們不善於收斂鋒芒、狂妄傲慢、目中無人，一、容易引起同事們的嫉妒、排擠和暗算，難於服眾；二、會功高震主，讓領導感到威脅。