8月30日，彭博社報道稱，阿里巴巴將對外洩露控訴前公司經理性侵內網文章的10名員工解僱。
在今年8月初，有認證為阿里巴巴員工的使用者在脈脈平臺上爆有公司同事遭遇性侵及向公司內部反饋和維權無果等訊息。
這一事件瞬間在阿里內網以及外部社交平臺引起軒然大波，最終成為全民關注事件。對於網際網路大廠價值觀以及對內溝通機制失靈等爭議成為各界人士關注話題。
大廠內網機制失靈是必然？
近幾年，職場社交平臺脈脈多次充當“爆料平臺”的作用，許多職場人在受到不公正的待遇之後，內部發聲通道受阻，轉而選擇在脈脈上發帖，獲得了廣泛聲援之後，往往能夠得到公司內部的重視，從而更有機會解決職場糾紛。因此，有網友將脈脈稱為企業的“第二內網”，寓意著脈脈為職場人提供了另一種溝通平臺。
阿里事件發酵後，脈脈創始人、CEO林凡接受了36氪的專訪，也迴應了“第二內網”的說法。林凡認為，對於一家企業而言，透明有效的內部溝通機制是必須的。但隨著企業的發展壯大，系統結構會愈發盤根錯節，上下的資訊通暢程度會逐漸變差。即使建立了企業內網，但出現了問題迅速找對人，保證資訊不失真，確保處理結果公正合理，仍然是非常艱難的一件事。正如半佛仙人在文章中寫到的，“為啥很多邏輯鏈條這麼清晰的問題在公司內部就是沒法傳達到老闆哪裡？很多很簡單的事情為啥解決不了？其實很合理。因為匿名區的鏈路，和公司內部的鏈路，是兩條線。外部矛盾和內部矛盾的解決流程當然不一樣”。從某種意義上來講，內網的失效幾乎會成為一種必然。
“事實上，我們認為員工和企業溝通其實分四個層次，依次是點對點溝通、內部小範圍溝通、然後才是去公司以外的社交平臺上爆料、直至引致全民關注。”林凡說，“這四個層次其實不管哪個層次解決了，都不會到下一個層次，因為絕大部分的人他的目的就是為了解決問題。脈脈其實只是這四個溝通層次中的一個部分。”
對標到此次阿里事件，正是因為當事人尋求與主管的點對點溝通，以及與HR和高P的內部小範圍溝通無果後，開始尋求在更大範圍內去擴散以尋求問題的解決。直至有人將之爆料到外部平臺，進而引致全民關注。
隨後，這一事件從外部關注到管理層發聲、再到公司釋出處理結果，整個事件在不到72個小時的時間裡得以解決。這不由得外部發出質疑：秉承網際網路平等開放精神而生的大廠為何會出現這種情況？是否基層員工只有到第三方平臺爆料才能推動事件解決？
新商業文明的建立依然遙遠
在筆者看來，一方面企業越大、責任越大。當阿里成長為超級平臺的時候，內部治理與企業文化要與之匹配，約束並促進業務與組織的良性發展。正如網際網路觀察家尹生所說，“對阿里而言，江湖文化與現代商業文明顯然是背道而馳的，何況它置身社交媒體發達、大眾呼籲制約超級平臺權力的時代，身處社會商業基礎設施的位置，如果它不能使自己暴露於陽光之中，不能清晰界定自己的邊界，不能讓自己融入整個社會大生態，那麼江湖文化就可能將其超強的經濟能力擴充套件到一個個灰色甚至黑色地帶，而且隨著其增長放緩，這種趨勢會越明顯，9個頭中看不見的那些，很多都會走向反對它的方向，而最終，它將失去認知客觀現實並採取行動的能力。”
另一方面，企業要隨時關注外部環境的變化。此前，中國的商業環境此前偏重於效率和增長優先，員工和企業之間、企業和企業之間都處在相對粗暴簡單的狀態。隨著新一代年輕人的崛起，代際問題、收入結構等都引致更多社會議題的出現。中國經濟已經從“效率優先、兼顧公平”，走向“促進共同富裕，正確處理效率與公平的關係”。
“現在無論是宏觀政策導向，還是微觀層面的企業與個體，都在向公平、平等對話、共創共建的方向在走。”林凡認為，無論是脈脈平臺，還是整體的職場環境都將經歷一個很長的震盪期，平臺管理者也需要探索出更理性的引導方式，在成就職場夢想的這一使命的過程中，為使用者帶來價值，“我們今天面臨的問題不僅是職場秩序的建立，更是整個商業文明的建立。”
在“阿里女員工被侵害事件”發生後，不少企業已經行動起來。愛奇藝釋出全員信，宣佈更新《愛奇藝品牌行為守則》和《愛奇藝員工違反公司規章制度處理規定》，抵制職場潛規則；vivo釋出反職場性騷擾條例；新浪也將反性騷擾寫入員工手冊。
但從彭博爆出來的最新阿里對10名員工的處理結果來看，中國企業真正認識並建立全新的商業文明的時間依舊遙遠。
員工們是否會因此而妥協？一個值得關注的資料：截至36氪發稿日，阿里有50%左右的員工在脈脈上活躍，這或許意味著他們在自發的集結流動。企業與員工之間的平等對話，仍舊在內網與外部平臺之間悄然博弈著。