母嬰行業發展至今已從賺快錢到現在賺菜錢時代，在老闆精細化調控各母嬰店業績時，“人”自然成為核心資源，但“天天招人，天天走人”的現實似乎正在成為限制其發展的極大瓶頸。因此9月底，由奶粉圈&奶粉智庫&營養智庫主辦，以“機會與增長”為主題的“精耕沙龍·廣西站”母嬰渠道私享會上，多位優質渠道老闆共同探討和分享了關於母嬰店留住人才的經驗。
27.6%95後追求理想
期待在工作中完成自我實現
從管理角度來看，員工是企業最重要的資產，能有長期、穩定、可靠的員工，就是無形中保護公司資產的做法。滿足員工需求，留人也更輕鬆。
智聯招聘釋出的《Z世代職場現狀與趨勢調研報告》顯示，27。6%的95後、30。8%的00後對於工作的態度是“追求理想，期待在工作中完成自我實現”。35。5%的75後、33。7%的85後追求理想者佔比更高。有2。2%的95後、3。4%的00後常態化摸魚，而75後和85後常態化摸魚的比例僅為1。7%和1。8%。
這樣的年齡特點在母嬰渠道有什麼更直觀差異需求呢？廣西彬彬母嬰創始人黃錫文表示：“80後與90後員工有很大不同，90後相對更隨性，80後很多有二胎等因素吧，所以相對更看重工資。”廣西欽州安心媽咪總經理吳魏傑隨即指出90後新人流動性比較大的原因也是隨性，有的連錢都不要，更想做得開心，而相比之下老員工比較穩定，或許留住老員工比較重要。
（從左至右：廣西欽州安心媽咪總經理吳魏傑，廣西彬彬母嬰創始人黃錫文）
“做大規模，做強零售”正在成為實力母嬰渠道的發展方向，無論招幾零後，管理必須要激發人的企圖心。員工的工作動力來自哪裡？那就是對改善自己生活條件的渴望，對獎金的渴望，對成功的渴望。正如廣西玉林明志嬰童百貨連鎖創始人盧明志所言，成就員工，才能激發員工的企圖心。
“雙向奔赴”，成就員工和成就企業
成就員工就是成就企業，這是一場雙向奔赴。母嬰店最核心的問題是人的問題，人才是第一生產力。例如門店要擴張才會有規模，但開店如創業，有時候不是公司不行，而是人不行。廣西柳州愛嬰站總經理陳建寧表示：“我們一直都是先有店長才準備開店，先練內功。”
（從左至右：廣西柳州愛嬰站總經理陳建寧，廣西八點太陽創始人廖國鑫）
員工得到了收益和成長，流失率也會大大降低。筆者在四川一朵寶寶連鎖瞭解到，該連鎖採用店長責任制，店長即老闆，很多員工都是年輕人，她們協力賣得多她們得到的就更多。所以，一朵寶寶店員薪資相對高於當地平均導購收入水平，老闆稱他一年可能就進門店幾次，主要是給員工發獎金、送禮。
那如何實現成就員工？在精耕廣西會上，廣西八點太陽創始人廖國鑫分享了自己的員工穩定六步法：“一、做好員工簡歷篩選，苗子要選好；二、及時雙向溝通，做好員工發展規劃；三、最佳化員工晉升通道，讓大家看得清未來職業可能性；四、實行談心機制，瞭解員工真實問題和想法；五、給員工提供一個創造價值的地方，滿足物質基礎；六、幫助員工做好業績。”
（從左至右：廣西企鵝寶貝創始人戴國全，廣西多愛孕嬰董事長楊綠）
廣西企鵝寶貝創始人戴國全主要從體系化培養機制、晉升機制入手。他談到：“企鵝寶貝新員工會接受培訓、帶教，讓員工覺得在企業裡能得到成長，更明確未來。我們做了股權改革，優秀店員可以成為合夥人，給到她們成長空間和福利。”
廣西多愛孕嬰董事長楊綠告訴大家，他理解的成就是讓員工成為老闆。“新員工看到老員工能做老闆，能有一番成就後，對自己未來的發展路徑就很清晰了，這就是裂變。只要讓他們賺到錢，員工就會相信你，這就是利他。”楊綠坦言留住員工並不複雜。
此外，隨著時間的推移、人才的成長，管理對成長程度不同的人才職位還要進行調整，既要保證不浪費人才，又要實行統籌安排，讓最合適的人才在最恰當的崗位上奮鬥。
有人則企，無人則止
員工的企圖心是一種巨大的力量。就像中國餐飲服務第一品牌海底撈，其員工有一半以上是90後或者80末的年輕人。正是海底撈成就了部分店長，激發了這些年輕人自動自發的創造力，反過來他們成就了海底撈體貼入微的服務水準。
而今天母嬰終端的人才缺口非常現實，一個導購的優秀與否直接關係到營業額，對於中小母嬰店而言，導購還直接關係到成敗！只有公司給予重視，透過使命來引導所有的員工，力出一孔，專注在公司的目標和任務上，從而達成一個卓越的成果，才能成就他人，成就自己的管理。
圖源於攝圖網
母嬰終端的廝殺看似是顧客多少的競爭，其實反推回母嬰店是檢核自身員工能力高低的競爭。從管理機制到人才培育的逐步完善，這是對習慣了粗狂經營方式的母嬰店的一個挑戰，看起來很普通，但對打造一支生機勃勃的員工來說又是最關鍵的。
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