馬化騰的選人用人哲學
要說當今企業最大的問題是什麼？答案只有兩個字：團隊，也就是人的問題。
對於很多中小企業來說，老闆身後空無一人，一路走來，基本上都是獨自奮戰，身邊的團隊換了一批又一批，能指望的人少得可憐。
在競爭如此激烈的當下，如何才能打造一支，聽老闆指揮，能打勝仗的心腹班底，讓老闆身後真正有靠山，這是紮在所有老闆心裡面的一根刺。
騰訊作為中國當下最優秀的網際網路巨頭，旗下有開發出國民級應用——微信的張小龍團隊、有戰略投資美團、京東、拼多多劉熾平的團隊、還有吊打優酷、蝦米的騰訊影片、騰訊音樂等諸多優秀團隊。
可以毫不客氣地講，當下的騰訊猛將如雲，讓隔壁的馬雲張勇頭疼不已。
那麼，這一切到底是如何實現？
本期文章，我們將透過解讀
馬化騰最不能忍的一類幹部
，來深挖騰訊帝國背後的
選人用人之道
，希望能夠對每一位企業經營者有所啟發。
一、這類幹部，馬化騰最多忍半年
騰訊創始人馬化騰曾說：現在的市場不是拼錢，也不是拼流量，更多是拼團隊，拼使命感和危機感，拼核心價值觀！
騰訊的各級幹部，如果不培養人才敵對、沒有危機感、價值觀還不正，我最多忍你六個月！幹掉你，還是留下你，只能靠你自己來證明！
一家企業的成功，永遠不會只是業績和資源夠不夠的問題，尤其是將帥相當重要，
將帥無能，累死三軍。
所以在馬化騰看來，人才梯隊的培養至關重要。
在騰訊，每一箇中層幹部，一定要培養副手，這是馬化騰定下的硬性標準。
如果你不培養的話，我會認為你有問題，忍你半年可以，但半年之後你還這樣的話，那我就幫你匹配副手，你不答應也得答應。
馬化騰很清楚，騰訊的基因是產品文化，很多人都是做研發出身，業務和推廣不在行，逼迫他提高也不現實。
而在內部挑選的人可能不是最好的，所以，就要在團隊上做些補償，尤其是進入到需要強力市場推廣的階段，就得要逼他去找很強的副手，內部找不到，就去外面挖。
透過這段話，我們能夠感受到馬化騰作為老闆，對於中層無能管理者的關注，也給予足夠的警示。
結果，半年時間一到，二話不說，馬上行動。
在2019年2月，騰訊內部的中層開始大換血，直接涉及到騰訊200多名中層幹部，佔比高達10%。
馬化騰很清楚，
人才是公司最大的財富，只有培養出優秀的人才，才能做出偉大的事業。
而建設人才梯隊的作用，就是當現在的人才正在發揮作用時，未雨綢繆地培養該批人才的接班人，也就是做好人才儲備。
當這批人才變動後能及時補充上去和頂替上去，為的就是避免人才斷層。
因此，無論是在騰訊，還是我們傳統中小企業，並不需要一個能鬥天鬥地的獨狼，而是需要一支能打勝仗的隊伍。
二、騰訊如何選人用人？
騰訊選人用人，最重要的是什麼？
在馬化騰看來，在騰訊的用人觀裡，最重要的一點就是人品。
也就是說，價值觀一定要正。正直是一種信仰，正直更是規則和底線。
而騰訊公司的價值觀則是“
正直、進取、合作、創新
”，這是騰訊在招聘時首要考察的因素。
不拉幫結派，不搞政治化，就是很坦誠，很簡單，實事求是，一直堅持這樣的做法的話，事情就會簡單很多。
一般來說，招聘的員工只有認可公司價值觀，才能稱得上“
志同道合
”，才有可能一起做一番事業。
騰訊一旦選好了人，就會用人不疑，給其發展才華的機會和舞臺。
比如，張小龍曾經開發了一款國產電子郵件客戶端軟體——Foxmail。2005年3月，騰訊收購了Foxmail，同時在徵得張小龍同意的情況下，也將他收入麾下，張小龍在騰訊擔任廣州研發部總經理，全面負責並帶領QQ郵箱團隊。
馬化騰給了張小龍很大的自由，讓他放手去發揮。正是在騰訊這樣的選人、用人機制下，張小龍的才華得以充分發揮，後來他帶領團隊研發出微信，使騰訊的市值一路飆升，到今年已經突破了
65000億大關
。
騰訊在20多年的發展歷程中，總結出了很多幹貨實用的選人用人之道。
比如說，騰訊內部在招聘中有個“
精兵專案
”，主要是為了招聘到優秀的員工。該專案主要包括以下三個方面內容。
1.廣開源
也就是說，企業要想選出優秀的人才，首先得有足夠多的候選人可選。為此，騰訊既有社會招聘，也有校園招聘，招聘渠道更是多種多樣。
比如，在招聘網站上釋出招聘資訊，現場宣講，委託獵頭招聘等等，從而使得騰訊具備了龐大的人力資源池。
2。
精挑選
這裡主要強調兩點。其中一點是
精益求精
，具體分為兩種情況。
一種是對於新增招聘，要求招聘的人員標準不能低於團隊的平均水平；另一種是離職替補招聘，要求招聘的人員標準不能低於離職員工的職級水平。
另一點是“
親力親為
”，騰訊認為，招聘是公司的大事，部門高管一定要重視。
原則上來說，部門老大一定要參與到面試工作中來，如果部門老大實在忙不過來，要授權給部門總監，這位總監也應是有能力做好高標準人才把關的人。
對此，騰訊認為，在招聘時“
將來，才有將來
”，也就是說，部門高階管理者一定要參與到招聘中來，才有可能為公司招聘來可做大將的人，公司也才會有更好的未來。
企業要提升人才質量，在招聘時把好關是一個重要的手段。
3.嚴需求
對於有招聘需求的業務部門，騰訊HR部門會協助做好調研，在確保崗位工作飽和度的情況下，釋出招聘資訊，開展招聘工作。
當然，無論是社會招聘還是校園招聘，騰訊對招聘到的新員工都會進行相應的培訓。
透過培訓，一方面，騰訊可以向新員工介紹公司與行業的發展狀況，以及公司規章制度等；另一方面，向新員工介紹騰訊的企業文化，加快新員工融入公司團隊；還有一方面，希望新員工之間相互認識，消除新員工剛加入公司時的陌生感。
上面介紹的還只是騰訊新員工入職後的初期培訓，後續還會有更加深入的培訓，比如為新人一對一地安排老員工，幫助新員工儘快進入工作狀態，等等，這些內容我們在後面會陸續講到。
總之，騰訊對於精挑細選招聘到的人才，是很負責任的。因為在馬化騰看來，人才奇缺是企業發展最大的挑戰。
馬化騰曾直言：
我面臨的最大挑戰就是人才奇缺，這讓人很頭疼。
當然，想要選對人才，就得清楚哪些人能用，哪些人不能用，能用的人應該放在什麼位置？
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