一段時間以來，網際網路行業人員最佳化的資訊不斷，網際網路大廠們雖然過往經營有著一定的積累，有一定的風險承受能力。但是，根據業務實際情況需要，基於一定的預期和判斷，也都進行了不同力度的團隊最佳化動作。團隊最佳化，產品、研發、運營等各類崗位人員都在其中。
根據各家的補償方案，被最佳化的下來的人員，如果都能順利拿到相應的補償款，如果原來的薪酬水平還可以，短期內可能沒有找到新的工作崗位的壓力。當然，就算薪酬水平還可以，但如果還有一定的房貸壓力以及其他一些較大的開銷，那對於找新工作的訴求就在。
從一些職場資訊來看，來自大廠的應聘者也逐漸多了起來。如脈脈網就有招聘經理寫道：“最近收到的簡歷質量可以說是這三年前所未有的高，神奇的大多以大廠高P為主……”
相信，一些企業招聘人員也都密切關注著這樣一些快速變化的行業動向。網際網路行業的調整同時，也有一些行業企業因為業務發展而保持著招聘需求。那麼，被大廠最佳化下來的人員，特別是高P的人員，是否成為這些企業最佳化團隊的機會，特別是能夠在這一輪調整中，及時補充到一些崗位緊缺的高手呢？
據蛇叔的一些交流與觀察，可能有以下幾個關鍵因素決定了對高P人員的吸引力：
1。薪酬水平。對於大部分企業而言，薪酬水平比起網際網路大廠而言，差距還是比較大的。幾倍的資料關係是比比皆是。有些大廠的高P的薪酬水平在一些企業，甚至最高層都比不了。這種情況下，除非真的沒有去處，眼前又有大的經濟壓力，否則屈就的情況不大可能發生。因此，對於迫切想要提高自身團隊能力水平的企業而言，擠出資源吸引高手的舉措必不可少。同樣，企業發展，靠得是團隊，不是一兩個高手在就能包打天下的。因此，一定數量的高水平團隊成員是基本保證，這方面，還得捨得進行投入。
2。企業氛圍。過往企業案例反覆表明，企業花重金引入的高階人才，對於原有團隊的一些成員而言，特別是一些對個人發展有一定期待的成員，所期待的職位無疑就可能被“空降兵”所取代。在這種情況下，就可能存在矛盾，引發問題。於是也就出現是否能夠融入的問題，“水土不服”的情況也是常見的。此外，不是引入的人員能力有問題，而是能力之外的其他問題能夠解決協調的問題，也就是通常所說的“南橘北枳”的環境問題。環境又不是短期可以改變的，是一項需要下功夫的苦活。因此，大廠高P人員是否能夠適應（忍住）不一樣的環境，將直接影響他們的價值發揮。
3。大廠出身的有些高P人員的實際能力如何，這也是有爭議的。記得，去年就有蛇叔的朋友聊起，所在公司高層下決心從杭州謀大廠引進了團隊負責人，入職後，整天打雞血一樣把在大廠的工作節奏、理念、工作方式方法、流程等等，大刀闊斧的引入，雷厲風行地執行。結果，引發了團隊普遍的不適感，明裡暗裡抵制，或者躺平，最終是投入花費了不少，但銷售業績卻直線下降。最後黯然退場，灰頭土臉地離開。進而影響了再引進高階人才的決心和力度。如此，高階人才的鯰魚效應不但沒有發揮，反而引發了其他問題。
以上只是從幾個關鍵點談一談高階人才引進的問題，從這些情況來看，企業在解決高階人才問題方面，一定要有足夠的定力，要有長期眼光，同時要有持續連貫的政策，並不斷最佳化。
順著這個話題，再延伸聊一聊，除了引進高階人才之外，補充正職人員之外，擁有靠譜的外包公司，也是補充人才短缺的一種方式。比如，根據網友資訊，像騰訊這樣，正職人員，產品、研發、運維、測試、售後全都換了，但卻有一個鐵打的外包。因此，只要有適應企業經營管理需要的外包公司，也可以有效解決用工缺口問題。
網路時代，資訊越來越發達，職場雙方的博弈越來越見智見勇，在人才建設上，也越來越有挑戰性，但不管怎麼樣，對於企業發展有價值的人才，待遇給足，是基本。企業要把人才隊伍建設好，企業經營環境的改善，才是硬道理，同時也是最需要下功夫的苦活累活。如此，才能把高階人才這盤“菜”吃好，吃得更香！