隨著時間推移，現在95後、00後已經成為在美業市場工作的主流人群，她們在工作這件事上，比上一代人更加註重自身感受，稍有不順心可能就會離職走人。
所以總是被貼上“穩定性低”的標籤，導致很多美業經營者經常感嘆：
現在的年輕人相當個性，越來越不好管教，一言不合就提離職！
其實
能否留住員工，和我們的管理制度、管理體系、工作氛圍、溝通交流等等是密不可分的。
在職場中有個叫做
“克里奇定理”的管理定理
，說的就是
在一個組織中，沒有不好的員工，只有不好的領導和不好的管理方式。
所以我們經營者不能一味地把“不好管”這麼大的鍋丟給員工背，而是應該靜下心思考一下，是不是我們的管理出現了問題？
在這裡我們羅列了幾條美業門店常見的管理問題，經營者可以對照一下自己中了幾條——
1、員工懶散執行力不強，工作效率不高，明明一個小時就能完成的工作，她拖成了三個小時，一旦設立了考核機制，時間一長員工完成不了就提離職；
2、制度鬆散，遲到早退請假是家常便飯，員工上班時間混日子，沒有客人的時候就玩手機，管理者推一下動一下，管理者不在店，門店就沒業績，管理一嚴格員工就反感，接受不了處罰一言不合就提辭職，經營者想改革卻力不從心。
3、門店招人難，老帶新帶不動，工資給得再高，老員工依然沒有積極性，新員工還是來了又走。
看到這，相信很多經營者已經深有體會了，只是經營者從前沒有意識到這些問題，是由於門店的管理出了問題才造成的。
那我們經營者可以從以下三個方面去逐步改善：
第一個方面：規章制度
沒有規矩，不成方圓，任何一家企業都會有自己的一套規章制度，一個好的制度，員工在裡面上班會感受到很輕鬆，很自在，反之，一個不好的管理制度，對於員工來說更像是在監獄一樣，時時刻刻都想著下班。
我們經營者可以根據自己團隊的規模大小、實際經營情況，去量身制定合理的規章制度，小團隊在規則範圍內要更重人情，大團隊更側重用制度去規範員工的行為，從而給員工創造一個良好的工作氛圍。
比如我們是隻有不到10個人的小團隊，那我們在制定制度的時候不能太嚴格太複雜，對於考核這塊也不能太過死板，員工違反制度以教育引導為主，只要情況不過分，能不處罰就儘量不處罰，以免讓員工覺得管理者很苛刻不近人情，心理產生怨念影響到剩餘幾個員工；
如果我們是幾十人、幾百人的大團隊，那我們的制度會相對嚴謹一些，考核也要做到一視同仁公事公辦，員工違反制度不僅要接受教育，必要時也會受到正常標準的處罰，這樣能對其他員工起到正向的引導，讓他們樹立起對制度的敬畏之心，有助於經營者管理整個團隊。
第二個方面：薪酬機制
設立一套符合門店現狀的薪酬機制，能幫門店吸引人才減少人員流失，激勵優秀員工創造更大的價值，提高員工的工作積極性，提升領導者的管理水平等等，可以說薪酬機制是員工留存的關鍵。
我們經營者想要建立起一套合理有效的薪酬機制，記得要把握好兩個原則。
一是公平性，要保證每個人的崗位都有機會透過多勞多得獲得相應的高收入；
二是競爭性，就是經營者設立的薪酬要稍微高於行業的薪酬標準，這樣我們會更有競爭優勢招到人才，而且優秀的人才能夠為門店創造巨大的價值，值得經營者多付出一點薪酬。
第三個方面：溝通建議
好的領導用心管理，差的領導用嘴管理。
很多領導在平時的工作中遇到問題，沒搞清楚來龍去脈，就採取出事先出氣的原則，對員工一頓責備，用懲罰代替管理，不給員工發聲的機會，領導與員工之間也沒有理解和信任，員工怎麼會有執行力呢？
所以門店當中的溝通機制也是相當重要的。
管理者和員工之間溝通是否順暢，員工提出問題管理者是否能夠給出對應的解決方案；管理者是否會主動幫助下屬成長，規劃員工的未來發展；管理者給下屬安排工作，是否能夠執行下去，這些都是非常重要的。
管理者不能做一意孤行的獨斷者，要多聽聽來自員工的建議，兩者之間多溝通多交流，對錶現突出的人要多多表揚，對能力差的人要提供幫助和照顧，要讓員工感受到來自領導的真誠關懷。
因此，能否留住人才，和我們經營者的領導能力息息相關。
就像西遊記裡面：齊天大聖孫悟空在玉皇大帝手下只能當個小小的弼馬溫，玉皇大帝從來沒有真正關心過他，很多天宮條例都束縛著他，最後孫悟空忍無可忍大鬧天宮；
但西天取經的隊伍裡面，唐僧對孫悟空很器重，給他縫製虎皮裙，讓他做團隊的武力擔當，唐僧一直在引導他走上正道，最後孫悟空幫助唐僧取得了真經，他自己也成為了鬥戰勝佛。
我們經營者也一樣，我們不要做高高在上獨斷專行的玉皇大帝，而是要做知人善用的唐僧。
把員工放在他擅長的位置上，給他合理的薪酬，明確規劃出員工的職業生涯，在制度裡面最大限度的給員工營造一個輕鬆自在的工作氛圍，讓員工在門店能夠找到歸屬感，成為團隊裡面真正密不可分的一份子，幫助我們經營者去創造更多的價值，這才是管理的真正意義。
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華盛美業，實效商學！我們下期見！