性文化，深刻塑造了華為人堅韌拼搏、永不言敗的奮鬥精神。這種精神，令他們能在新領域披荊斬棘，無往不利。
很多人只看到了華為的狼性，卻沒有看到背後的真相——滿足人性
。
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01
“民以食為天。”
如果一個人上班吃不好，那他一定是沒有幹勁的。因此，華為非常重視“吃飯問題”，力爭讓每個人先把肚子填飽，把吃的問題解決掉。吃文化是華為文化的組成部分。
在 20 世紀 90 年代中後期，華為制定的第一版《華為員工守則》裡就有這樣一條：
“公司提倡‘吃文化’，上下級和同事之間互相請客吃飯、吃麵條，在飯桌上溝通思想、交流工作。日常生活的方方面面，只要有兩個以上華為員工，也就形成了溝通的機會。生產協調委員會及其分會為興趣相投的員工打開了又一扇溝通之門。”
透過吃飯來溝通和交流，這種方式既滿足了大家的
物質需求
（填飽肚子），又滿足了大家的
精神需
求
（精神上渴望交流）。
所以在華為，許多幹部大都是吃文化的倡導者，不僅自己吃出了箇中深味，而且不斷進行總結和推廣，影響下屬也用心去“吃”，一邊吃一邊溝通交流。
為了讓員工吃好，任正非還多次組織食堂大比武，並擔任評委。為了鼓勵研發人員晚上攻關，任正非曾親自送夜宵，慰問一線將士。
在正式和非正式的場合，任正非多次提到要繼續發揚光大華為吃文化：
“你感覺自己進步了，就自己請自己撮一頓；
你要當好領導嗎，那麼，多請部下吃幾盤炒粉吧，在輕鬆自由的氛圍裡，很輕易就做到了上下溝通，協同工作，部門的效率也就提高了；
你想做大秘書，也要多請客，你的工作經過溝通開放了，大家幫助你，互相又瞭解，你就能成為‘大秘’；搞管理的，更要經常這樣在一起聚餐。”
（引自《邊談邊吃》，作者石文金）
任正非非常明白，最好的管理方式就是要共情，要和團隊打成一片
，而什麼樣的方式最容易讓幹部和員工打成一片呢？最簡單的就是吃飯。
所以，他鼓勵領導幹部請下屬吃飯，就是在鼓勵管理者以這種方式和下屬充分交流。當管理者和下屬的心連在一起了，上下同頻共振，團隊的凝聚力和戰鬥力也就在不知不覺中得到提升了。
02
任正非曾用一句話總結管理之道：
“錢分好了，管理的一大半問題就解決了。”
很多人只知道華為的“狼性文化”，卻不知道，任正非在鞭策華為人努力奮鬥的同時，也在給他們足夠的物質激勵。
很多公司喜歡給員工“談夢想，講情懷”，講得非常豪邁，而一旦到了給員工分錢的時候就精打細算，剋剋扣扣的。
但華為並非如此。
華為總是在不停地激發員工多掙錢，鼓勵員工透過奮鬥改變自己和家庭的命運；多追求發展機會，以盡情開發自己的無限潛能；多爭取榮譽，以提升自己的境界和格局。
據一位在華為工作的人說：
“在華為期間，我就很少聽人談及情懷。我的領導曾多次說：大家來華為，包括我自己，就是來賺錢的。加班是辛苦，但是有錢賺啊。其他的，一概都是扯淡。
這話聽來糙，但我現在覺得，的確是真理。
對中高層核心員工，或許還可以談談願景、戰略、職業規劃，但對大多數基層員工，這太遠太飄了。
有能力給錢，甚至能給超出他們預期的錢，這才是一家公司最能體現情懷的地方。”
無論何時，任正非從未缺少過對華為員工的關心，在提高優秀人才的待遇上更是從未吝嗇過。
華為有不少老員工的一個深刻記憶是，薪水漲得很快，有人一年漲了7次工資，還有人一年漲了11次……
任正非說：
“不奮鬥，不付出，不拼搏，華為就會衰落！拼搏的路是艱苦的，華為給員工的好處首先是苦，但苦中有樂，苦後有成就感，有收入提高，對公司未來更有信心。
快樂是建立在貢獻與成就的基礎上，關鍵是讓誰快樂？
企業要讓價值創造者幸福，讓奮鬥者因成就感而快樂，如果一個企業讓懶人和庸人佔著位子不作為，不創造價值的人、混日子的人都快樂，這個企業離死亡就不遠了！
華為的薪酬制度就是要把落後的人擠出去，減人、增產、漲工資。”
任正非鼓勵員工多掙錢，改變自己的命運，改變家族的命運，同時實現自我超越。
在創業初期，華為還沒有多少錢分的時候，他就跑到員工中間跟他們聊天，給他們畫一幅美好的圖畫：
“將來你們都要買房子，要買三室一廳或四室一廳的房子，最重要的是要有陽臺，而且陽臺一定要大一點，因為我們華為將來會分很多錢。
錢多了裝麻袋裡面，塞在床底下容易返潮，要拿出來曬曬太陽，這就需要一個大一點的陽臺。要不然沒有辦法保護好你的錢不變質。”
可以說，在這方面，任正非是一位管理大師，一位共情高手，因為他深知大多數員工的最核心需求，所以他懂得以什麼樣的方式去最大限度地滿足他們的需求，從而最大限度地激發他們的幹勁。
而作為員工最希望聽到的也就是這樣的話，這些話接地氣，比較務實，又從根本上為他們著想，自然受到他們的喜歡。
不僅僅是在賺錢方面，在其他方面，任正非也能做到和下屬同心同力，在講話中，他曾說道：
“我們要形成一種風氣，關心優秀員工的成長，寬容他們的一些不足，主官、主管除了自身要專業化，有洞察力外，還
要心胸寬廣，關懷員工成長。
有位名人說了一句話‘堡壘最容易從內部鬆散的，現在外部條件的惡劣，堡壘正在從外部壓力下加強’，公司更加團結，更加努力，能量密度在不斷加大。”
03
任正非的另一個管理秘訣是，他非常擅長用講故事的方式和大家共情。
任正非在那篇最著名的文章《我的父親母親》中曾經這樣介紹過自己的家庭。
第一段：
“我們兄妹七個，加上父母共九人。全靠父母微薄的工資來生活，毫無其他來源。我經常看到媽媽月底就到處向人借3-5元錢度饑荒，而且常常走了幾家都未必借到。”
第二段：
“我上大學時媽媽一次送我兩件襯衣，我真想哭，因為，我有了，弟妹們就會更難了。我們家放糧食的櫃子一直是敞開的，父母給予我們極大的信任，但是我從來沒有偷偷從裡面抓糧食吃，如果當時我偷吃了弟弟妹妹可能有人會餓死。”
任正非以自己的親身經歷作為故事來講，是因為這樣更有感染力。
任正非的家庭由於出身一直伴隨著苦難和痛苦，這種貧窮激發了他的奮鬥者的鬥志，讓他得以在艱苦的磨鍊中成就自己。
30年來，華為培養了許多億萬富翁，培養了大批大批的中產階級，也培養了許許多多有志向、有底氣的創業者。
而這些都源於任正非所一貫秉持和宣傳的“以奮鬥者為本”的精神，而且，任正非也在時時處處以身作則，他本身也是一個名副其實的奮鬥者。
他不會把那些年輕的奮鬥者當成工具，相反，他堅持以生命撞醒那些年輕的生命——以生命激發生命，以生命創造生命。
他要用自己的奮鬥經歷來感染他的團隊，讓所有華為人將這種奮鬥的精神從骨子裡傳承下去。
從任正非的故事中可以看出，
優秀的管理者大都是共情高手。他們既能讓狼狩獵，也能給狼分肉。
他們深深明白團隊成員們的核心需求，並且善於用他們能接受的方式去激勵他們。
隨著很多人走上管理崗位，他們發現，周邊的一群90後、95後並不好帶，因為每個人都有自己的個性特徵，很難再用過去的那一套方法去管理他們了。
他們也常常感到困惑，到底該如何去帶這樣的團隊，管這樣一群人呢？
在《帶人要同頻，管人要共情》這本書中，有一些非常實用的管理方法值得參考。
1.工作的委派方法
三流領導說“儘快完成”，
二流領導確定“期限”，
一流領導告訴部下任務的優先順序，一起確定期限，告訴部下哪些任務可以暫緩。
2.部下的動力
三流領導認為動力無關緊要，
二流領導努力提升部下的動力，
一流領導剔除降低部下動力的因素，掌握部下工作動力降低的原因和傾向。
3.不擅長的工作和新工作
三流領導不耐煩地推進工作，
二流領導將不擅長和擅長的工作結合起來，
一流領導藉助他人的知識推進工作，充分利用“集合智慧”。
4.與其他部門對接
三流領導優先考慮自己部門的利益，
二流領導不給其他部門添麻煩，
一流領導站在對方的角度創造工作機制，思考如何讓其他部門更易工作。
在職場上，我們經常會看到，有的人在尚未晉升到管理層時非常活躍，一旦成為領導者，就立刻變得和其他人一樣，放棄了對自己的要求。
也有一些人突然變得不知所措，不僅自己的工作沒做好，團隊也沒有帶好，自此之後認為當領導是件很恐怖的差事。
這其實都源於對管理工作的不瞭解，或者管理方法的缺乏。如果用一句話來總結，那就是“是否理解領導者的職責所在”。
無法勝任領導職位的人大多是繼續在用普通職員的工作方法推進工作。而善於做領導者的人，則擅長共情，善於引導部下，藉助團隊的力量，去完成自己的使命。
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