公司上市前，在股權價值不明晰的情況下怎樣更好的做
股權激勵
來留住人才呢？
股權激勵中最常被提到的就是“乾股”，“乾股”是一種虛擬股權，不用進行註冊備案，持股人僅享有分紅和部分增值收益權利，而且是“人在股在，人走股消”。
隨著這個概念被廣泛使用，也有很多人稱它是一種“假股份”，所以激勵效果不如一開始理想。
其實股權激勵並非只有乾股這一種，今天我們就來討論一下
如何量身定做出適合你的公司的股權激勵方式。
股權激勵基本就是三種模式，實股、期權和虛擬股權。
想要留住人才，讓員工對公司的忠誠度更高、更有的歸屬感，我們可以將這三種模式做不同的組合，針對不同的人、達到不同的效果。
1
實股+期權
這種組合方式就是所謂的
限制性
股票
。他在形式上是實股，但因為合同的約束，在執行上其實是期權的模式
。
限制性股票的合同簽訂十分的重要，需要做非常詳細的條件約定
。
雷軍在創立
小米
初期就是採用這樣的股權激勵方式吸納到另外7位優秀的聯合創始人，
到後期雖然小米也引
入了晨興資本，但八位創始人按照450億美元市值估算，身價均已超過5億美元。
針對公司的員工，雷軍在創業小米的初期設立了跟投機制，早期的75名員工都向小米投了錢。
之後核心員工加入小米時，雷軍又定製了一套現金+股權的薪酬模式，當時80%的員工都選擇了拿2/3的工資+一部分股票，
1/3的工資，拿更多的股票，
真正激發了全員的創業熱情。
2
實股+虛擬股權
這種方式做的最成功的是
華為
。華為的員工可按淨資產購買股權，退出時可按當下的淨資產退出，期間股權如果增值，員工亦可拿到增值收益。
基於華為的知名度和員工對公司的信賴度，儘管其本質還是虛擬股權，但這樣的模式還是跑得通，相當於是華為自己在公司內部模擬了一個股票交易市場。這樣使員工和公司的粘合度更強，讓員工更有奮鬥的動力。
3
期權+虛擬股權
期權加虛擬股權的方式，其實是在
用增量的方式去填補虛擬股權在激勵效果方面的不足
。
例如在一開始就承諾員工會在幾年後持5個點的乾股，每年遞增1個點。這種方式比開始只承諾1個點，然後根據員工的表現每年遞增1個點的許諾更有吸引力。
4
實股+期權+虛擬股權
這種所有股權激勵方式的大融合，可以使
股權的激勵能更加的靈活變通。
例如一開始就承諾5個點，先直接獎勵1個點實股，剩下4個點是虛擬股權享受分紅，但是每年都可以增長一個點的實股，合同一樣可以約束在何種情況下，可將股份收回。
同時這四種方式也可以採用進階的形式，做一個更大框架的股權激勵。
所以，
股權激勵的形式是靈活多變的。
在百果園、韓都衣舍、
沃爾瑪
、臺塑牛排這些企業成功的背後，股權激勵將一個公司的核心競爭力牢牢的捆綁在一起。
一個企業的核心人才也可大概分為三個類別，
管理類、技術類、營銷類。
那針對不同的人才，採取怎樣的組合激勵方式會更加的事半功倍呢？
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他同時為英諾天使基金運營合夥人、以正合諮詢創始人、著有《
股權是1
》、15年專注於事業合夥人及股權的研究與實操、20餘家高速成長企業的首席股權架構師，300餘家企業的股權諮詢與輔導。
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