我非常喜歡奈飛這家公司。《奈飛文化手冊》這本書更是閱讀了不下五遍。若要說其中哪一個觀點最打動我，必定是“只招成年人”的人才觀，這是奈飛第一條也是最重要的人才觀。
這裡的成年人不僅是年紀上的成熟，也是職業心理、職業素養的成熟。每一個成年人都渴望與高績效者合作。
在職場上，
三個不成熟的“臭皮匠”不僅不能抵得過“諸葛亮”；並且還會拖累整個團隊，劣幣驅逐良幣
；在這一點上我是交過學費的；我在經營企業的時候，也曾認為“人多力量大”，曾在某一段時間瘋狂的擴張、招人；表面上看上去一片欣欣向榮，但實則我們的效率在急劇下滑。
招成年人，看似是拔高了人事的門檻，HR部門會變得很痛苦，但長期來看，其實是大大節約了管理的成本，比如奈飛就從來不認為需要給“成年人”制定休假的法則，和出差的標準；因為奈飛堅定的相信：成年人心裡有一杆秤，公司選擇相信就可以了。
那麼我們如何來看待一個人是不是“職場成年人呢”？很抱歉我也不知道，因為一個人的成熟與否需要透過時間和細節來驗證。但是我們可以透過“反向”篩選來看一個“職場未成年人”有什麼特徵呢？
我想有三點：
自我中心主義、責任感缺失、情緒化
；今天我們先聊聊自我中心主義。
這是心理學家皮亞傑提出的概念：凡事以自我為中心，考慮問題總是從自己出發。
很多初入職場的新人會有這個問題，一般面試中會有一個向面試官提問的環節，很多人把“錢多、事少、離家近”當作主要提問方向，我覺得實在是太可惜了，這種自我中心化思維讓他們失去了一個特別好的展示自己思維、瞭解未來工作方式的機會，這樣提問反而暴露了自己的短板。
若是讓自我中心的人成為公司的管理層就更可怕了。
可能在80後的職場裡，這樣做無可厚非，因為80後的職場還是充滿了階級的思維，但是現在的95後、00後特別注重在職場中的“平視”，也強調自己在職場中與同事的“共情”；若管理層自我中心主義，忽略下屬感受、無法換位思考，甚至忽略客觀規律；那麼公司迎來巨大的挑戰則是必然。
我最敬佩的企業家喬布斯也是一個非常自我中心的人。我曾經也非常疑惑，描述他的兩本傳記《喬布斯傳》和《成為喬布斯》中，他的形象判若兩人。一個是暴君，一個是非常親善的朋友。
他在早期用各種殘酷的方式逼迫著蘋果的設計師和工程師們完成了各種各樣看似不可能完成的任務。但是也正是因為他的過於自我，導致了他被迫離開自己一手創立的公司。“暴君”的形象就是描述的這一段。喬布斯迴歸後，一改此前的管理風格，變得“和善”與“共情”；帶向蘋果走向另一座高峰。
“自我中心”並非是自私、不講理或道德敗壞，而是無法從宏觀、完整、外在的視角，去客觀審視自己，無意識地按照自己的本來方式去做事。
做企業一定要有利他屬性，心裡若只裝得下自己的一畝三分地，那麼企業的衰敗是必然。那麼企業人才也是一樣，考慮問題如果只從自己的利弊得失出發，那麼團隊沒有凝聚力可言。