對於員工來說，任何跟錢相關的事都是麻煩事兒，公司往往透過建立enterpriseplanner和hrcontrol來規避，然而從各大國內外公司調研和案例中分析可知，建立control的意義在於，基於enterpriseplanner對內部決策和戰略的確定，對外部policy的確定，給員工提供最為關鍵性的決策資訊，從而改善員工體驗，達到薪酬不隨波逐流的目的。
總結公司建立enterpriseplanner和hrcontrol的意義，作為enterpriseplanner，會在公司層面發起人才package上的變革。例如員工和公司之間的package定價如何協商的問題。作為hrcontrol，會在hr部門定員工薪酬的決策中發揮關鍵作用。
如針對有跳槽傾向的員工，如何綜合考慮上下家薪酬情況，在薪酬制定上給予員工保障。同時hr要想盡一切辦法把員工分級，採取多崗位化。簡單來說，對於入職3個月以內的員工來說，hrcontrol可以實現短期目標是在薪酬上發揮權威作用，將偏離市場薪酬水平。
而高薪者的要求則會成為長期目標的基石。作為control，在conference要求員工自己使用企業資源的時候，hr可以有選擇地在關鍵角色上幫助員工，而不僅僅是從薪酬層面讓員工滿意就可以。
當最終公司不需要“enterpriseplanner”來決定具體薪酬的時候，可以減少hr部門kpi的考核標準，從而加大hr部門薪酬決策的資訊公開程度。作為enterpriseplanner的hrcontrol的直接受益者應該是，擁有完整人力資源管理體系的企業，例如地產，金融，諮詢業等；作為hrcontrol的受益者應該是中小型企業，應用多崗位化的員工薪酬體系是主流趨勢。
control實際能大大提高員工滿意度。作為hrcontrol的受益者，企業應該在promotion（變更晉升）、merger（收購）、executivedelivery（人員外包）、development（成本控制）、variety&diversity（多樣化）、retirement（退休計劃）中以control的概念來制定薪酬結構和定價結構。
個人對兩種模式的建議，promotion是初級型，適合中小型企業，需要強大的領導力和執行力。control是中級型，適合中大型企業，需要對員工行為逐漸高度透明，員工粘性較強。
這裡分享一下個人對薪酬和員工的平衡問題的一些看法：首先請大家回想以前工作過的場景：跟一個新來的師弟聊天，自己的報酬給對方明確了下，他問我“師傅我不會提報酬，這個你應該按什麼標準？”我告訴他，你想怎麼給員工怎麼提？